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案例分析: 被申请人对申请人违反规章制度行为未及时处理之后又以此为由对申请人开除是否属于违法解除

  【案情简介

  2016816申请人与被申请人签订了3年固定期限劳动合同2019915日止。201612月初被申请人所属延边中支法人代表张某通知申请人调岗调岗期间可以在家休息待岗后又告知公司要求全员考勤让申请人每天早中晚打卡三次期间申请人要求工作领导以办公室装修为由让我在家等通知。20183在劳动局查询得知被申请人已与申请人解除了劳动关系请求裁决被申请人向申请人支付因违法解除劳动合同的经济赔偿金

查明事实

 2016816申请人到被申请人处担任储备人才一职双方签订了为期3年零1个月的固定期限劳动合同合同终止日期为2019915合同约定劳动报酬不低于当地大发体育开户 颁布的最低工资标准申请人于201610、11月份期间在珲春支公司从事筹建工作。20175月份经延边中支考勤旷工7(21-27、31),20176-10月份劳动合同继续履行工资照常发放。201797被申请人将关于申请人的解除劳动合同通知工会函递交工会并得到工会同意解除申请人劳动合同的答复。2017928被申请人以申请人旷工严重违反公司时间管理制度未产生直销业绩及连续5个月(20174-8月份考评不合格为由通知其解除劳动合同。20171031在申请人逾期未办理解除手续的情况下被申请人为其代办解除

 本委认为

 依据劳动合同法第三十九条第二款之规定: “严重违反用人单位的规章制度的用人单位可以解除劳动合同”。虽然该条赋予了用人单位对存有过错的劳动者单方解除劳动合同的权利且依据本法无需向劳动者支付经济补偿但是法律对于用人单位行使过错性辞退权并不是无期限的无论是诉讼时效仲裁时效除斥期间最长权利保护期限等制度都意味着权利的行使需在一定期限之内超过期限的法律将不再予以保护过错性解除作为用人单位所享有的一项权利同样必须在一定期限内行使对于劳动者而言也不可能因为一次错误便永远陷入等待被解雇的困境当中时刻承受着被解雇的风险超过一定合理期限而用人单位仍未作出解除决定的劳动者可能已经认定用人单位不会再行解雇因而重新规划安排好自己的工作生活此后如果用人单位再行解雇是对这一状态的破坏对劳动者的能力发挥以及工作生活安排均大为不利本案中申请人于2017521日至27、31日连续或间歇性旷工7天的行为虽然已经违反了单位重大规章制度但被申请人在此后半年内均未对此事进行惩罚且申请人一直履行劳动合同按月如数领取劳动报酬这本身既是被申请人对申请人的一种宽宥又应当视为双方对继续履行劳动合同达成合意被申请人半年后再因此解除属对该合意状态的一种破坏故本委认为应当属违法解除

处理结果

仲裁委裁决被申请人支付申请人经济赔偿金

                           

                           (延吉市人社局  翟国峰

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